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宏信独家
医院绩效改革执行初期的三大关键点

医院绩效改革执行初期的三大关键点

目标明确、沟通顺畅、数据精准
                                
随着我国医疗卫生领域改革的深入,公立医院的绩效评估越来越受到重视。2020年3月,国务院发布《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》,文件明确指出须完善合理的考核评价体系,完善激励内容,建立灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度,并健全绩效考核分配制度。同时,公立医院薪酬制度改革也强调了加强绩效考核结果的运用,要求考核结果与医务人员薪酬挂钩,突出知识、技术、管理等要素的分配导向。这表明探索建立一套合理的绩效评估体系就成为医院绩效改革的关键。
 

所谓绩效评估就是按照员工所在的岗位的绩效标准将其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评估。需要注意的是,绩效评估一般有两个前提条件
● 员工需要充分的了解自己的绩效标准。
● 主管人员需要对员工进行反馈和激励,以帮助员工弥补绩效的不足或者按照更高的标准去工作。
这些目的最终都是为了提高员工效能。

绩效管理之所以对医院来说很重要,是因为绩效管理可以让员工明确奋斗的目标和努力方向,并且通过绩效评估找到自己的工作差距,提升自己的工作能力,达到激发员工工作热情、提高工作能力、提高个人待遇的目的。当所有员工的效能提高时,整个医院的绩效也就提高了,所以绩效管理是一个将员工个人目标和医院的目标相结合的有效手段。

在医院绩效改革执行初期,三大关键点值得医院管理者们注意:

第一,明确绩效改革目标
绩效目标的制定,是绩效管理的出发点和落脚点,绩效管理的目标应与医院战略目标相一致。把医院的整体目标合理地分解为每个业务单元、每个部门、每个岗位的绩效目标。然而,医院在做绩效管理时,通常只是设定了薪酬控制的标准,演变成为计算奖金而设定。真正的绩效目标设定必须结合整体医院的发展,有明确的目标导向,跳一跳就够得到的目标。有了明确的目标,再通过由上至下的分解及传达及由下至上的信息反馈反复沟通建立合理的考评标准。

第二,建立与员工充分沟通的渠道
改革前必须让每位员工了解医院绩效改革目的,明确医院绩效激励方向,知道怎么做,做什么可以提高自己绩效。医院管理者不仅要与科室主任、护士长进行沟通,同时也要积极听取基层员工意见,合理设置并确定考评标准。通过沟通协调来正确认识评价中的障碍,组织员工培训,推动员工积极主动完成绩效目标。在绩效方案试行阶段同样需要与员工建立及时的反馈机制,利用信息化系统将绩效结果及评价内容及时反馈给科室员工,使其了解自身绩效水平及绩效来源。医院相关管理层通过对绩效考核结果的反馈应用,以及对考评数据及反馈信息的分析,来发现绩效管理甚至医院其他管理工作中存在的问题,并对科室考评制度适时改进,形成绩效管理的PDCA循环。

第三,提高数据精准化
医院绩效改革过程中涉及到的医院核心数据,主要包括了人力成本数据、收费目录表、出入院人次表、门诊收费帐、住院收费帐、各类耗材领用表、折旧明细、质控考核数据等。各类数据来源端口均不同,例如包含人力资源科、信息科、财务科、质控科。数据抓取时为确保准确,需要对各个端口数据进行校对及核验。结合2019年“国考”,与以往评审最大的不同就是本次采用的是数据考核,因此首先考虑的是数据质量,医院有好的信息化建设才有能有精准的数据。在绩效核算过程中,数据质量直接影响绩效评估体系的效率及准确性。

以上三点,是在执行绩效改革前期医院需明确的关键点,相信也是目前很多医院绩效改革的痛点所在。希望以此引发各家医院结合本院实际情况进行思考。科学有效的绩效管理应成为医院管理的指挥棒及抓手。公立医院绩效改革从来不是一蹴而就的工作,需要在长期实践中不断完善并制定符合医院实际情况的绩效方案,从而以满足医院长期稳定的发展。

 
参考文献:
1.《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》2020.3
2.张鹭鹭,王羽编:医院管理学(第二版)。第118-137页。北京:人民卫生出版社,2014


上海宏信医院管理有限公司 赵凌珺

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